Fördern und binden Sie die Talente in Ihrem Unternehmen durch Leistungsmanagement, Entwicklung und Training. 

Die Mitarbeiterentwicklung ist entscheidend für den Erfolg Ihres Unternehmens. Kontinuierliches Lernen und die Entwicklung von Kompetenzen steigern die Zufriedenheit, die Motivation und die Bindung an das Unternehmen - zum Nutzen der Mitarbeiter und des Unternehmens. 

Sich im Job weiterzuentwickeln, war schon immer entscheidend für die Mitarbeiterzufriedenheit. In einer Arbeitsplatzumfrage von AS3 gaben 31 Prozent der Befragten an, dass sie aufgrund mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten den Arbeitsplatz gewechselt hätten. Und wenn Sie und Ihr Unternehmen die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter effektiv fördern wollen, müssen Sie deren aktuelle Fähigkeiten und Entwicklungswünsche kennen. Mitarbeiterentwicklung und Leistungsmanagement fördern auch das Wachstum, die Innovation und die Anpassungsfähigkeit Ihres Unternehmens. Es geht darum, die richtigen Teammitglieder mit den richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit an Bord zu haben – jetzt und in Zukunft. Andernfalls wird Ihr Unternehmen seine Wachstums- und Strategieziele nicht erreichen. 

Wie stellen Sie die optimale Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter sicher? 

Kontinuierliche Kompetenzentwicklung kann wie ein nie endender Kreislauf erscheinen. 

Es kann schwierig sein, die Entwicklung der Mitarbeiter in den Griff zu bekommen und so zu konkretisieren, dass die Entwicklungsschwerpunkte sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Führungskräfte klar sind. Entwicklung kann von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterschiedlich wahrgenommen werden. Manche denken sofort an Kurse und Weiterbildung. Andere denken vielleicht an Netzwerktreffen, Mentoring und Training „on the job“. Es gibt viele Arten der Entwicklung, die Sie als Unternehmen Ihren Mitarbeitern anbieten können, je nach deren Fähigkeiten. Dies ist extrem wichtig: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht weiterqualifizieren, wird auch Ihr Unternehmen nicht qualifizierter werden. Und ohne qualifizierte, moderne Mitarbeiter ist es schwierig, die Ziele Ihres Unternehmens zu erreichen. Wie gehen Sie also am Besten vor? 

Wir empfehlen Ihnen drei Schritte, mit denen Sie die Arbeit mit der Kompetenzentwicklung sowohl für die Personalabteilung als auch für das Management systematisieren können. 

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in ihre eigene Entwicklung ein 

Wenn es darum geht, Ihre Mitarbeiter in ein bestimmtes Aufgaben- oder Interessengebiet einzuführen, kann es leicht passieren, dass Sie in diese Falle tappen: "So machen wir das normalerweise". Das kann fatal sein: Wenn Sie nicht die Wünsche der einzelnen Mitarbeiter beachten, riskieren Sie, diese wieder auf den Arbeitsmarkt zu schicken, anstatt auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens einzugehen. 

Fragen Sie einfach regelmäßig nach den Entwicklungswünschen Ihrer Mitarbeiter, anstatt zu raten oder Vermutungen anzustellen. Vielleicht ist ein Mitarbeiter an einem Wechsel des Arbeitsbereichs interessiert? An einer Weiterbildung? Oder ihm fehlt ein konkretes Feedback zu einer Aufgabe? Überlassen Sie den Mitarbeitern die Verantwortung für ihr eigenes Lernen und ihre Entwicklung, indem Sie mit ihnen in einen Dialog über Ideen und Möglichkeiten der Weiterentwicklung treten. Halten Sie die Entwicklungsdiskussion so offen wie möglich, denn so erkennen die Mitarbeiter die vielen Möglichkeiten, sich in Ihrem Unternehmen zu entwickeln. Jetzt und in Zukunft. Sich einzubringen und gehört zu werden, ist für die Mitarbeiter oft schon ein Motivationsfaktor an sich. 

Setzen Sie Ziele für die Kompetenzentwicklung 

Das Kompetenz- und Weiterentwicklungsmanagement droht unspezifisch und unüberschaubar zu werden, wenn Sie nicht für jeden Mitarbeiter Ziele für seine Entwicklung festlegen. Sowohl für einfache Mitarbeiter als auch für Führungskräfte. Wie können sich Mitarbeiter entwickeln, wenn sie nicht wissen, wie und in welche Richtung? Und wie kann eine Führungskraft die Entwicklung am besten unterstützen, wenn es keine Meilensteine gibt, die den Weg weisen? Sie brauchen auch ein gemeinsames Verständnis und eine Angleichung der Erwartungen in Bezug auf bestimmte Kompetenzen. Was bedeutet es zum Beispiel, innovativ zu sein? Verstehen Führungskräfte und Mitarbeiter dies auf die gleiche Weise? 

Legen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter konkrete, leicht verständliche Ziele und Meilensteine fest, bei deren Erreichen Sie ihn später unterstützen können. Unternehmen arbeiten häufig mit einer numerischen oder verbalen Werteskala, z. B. einer Skala von 1 bis 5. Wenn Sie am besten zusammenarbeiten, sind Sie eine 5, wenn Sie nicht so gut sind, vielleicht eine 2. 

Daher gehört es zur Vorbereitung auf die Festlegung von Zielen für die Kompetenzentwicklung, sicherzustellen, dass Unternehmen und Mitarbeiter eine bestimmte Kompetenz auf dieselbe Weise verstehen: Sind wir uns einig darüber, was es bedeutet, kooperativ zu sein? Was bedeutet es, eine 2 in Kooperation zu erreichen? Was, wenn der Mitarbeiter idealerweise eine 4 sein sollte, um die Aufgaben optimal lösen zu können? Und was vielleicht am allerwichtigsten ist: Sind sich Vorgesetzter und Mitarbeiter über die Einstufung einig? Der Dialog ist also wichtig, bevor Sie entscheiden, ob – und wenn ja, wie – Sie die Kompetenzentwicklung angehen sollten. 

Der nächste Schritt muss daher ein Dialog darüber sein, wie Sie dies am besten gemeinsam tun. Vielleicht sind Sie sich einig, dass der Mitarbeiter sich zusätzliche Aufgaben im Team suchen sollte. Es kann auch sein, dass ein Mitarbeiter einen Kurs besuchen oder eine eingefahrene Verhaltensweise ändern muss (ein Beispiel könnte sein, dass er sich daran erinnert, ein Meeting-Protokoll am Tag der Sitzung zu verschicken und nicht erst 14 Tage später). Schließen Sie die Lücke, indem Sie die Toolbox mit den verschiedenen Entwicklungsoptionen in die Hand nehmen, damit Sie gemeinsam eine gute Lösung finden und auf konkrete Ziele hinarbeiten können. Dies sorgt für eine klare Linie für alle Beteiligten und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und sich wohlfühlen. 

Dranbleiben: Follow-ups sind das A und O 

Es ist eine Sache, sich die Entwicklungswünsche der Mitarbeiter anzuhören und ihnen Ziele zu setzen. Noch wichtiger ist es allerdings, dies in die Praxis umzusetzen und weiterzuverfolgen. Das Ergebnis bleibt aus, wenn es keine Folgemaßnahmen gibt. 

Ihre Mitarbeiter werden motivierter sein und Sie als vertrauenswürdigen Arbeitgeber wahrnehmen, wenn Sie merken, dass Sie daran denken, Vereinbarungen, Ziele und Wünsche weiterzuverfolgen. Wenn Sie vereinbart haben, dass ein Mitarbeiter mehr in Teams oder in einem Kurs zusammenarbeiten soll, dann halten Sie sich an diese Vereinbarungen. Ist alles wie geplant verlaufen, oder gibt es Grund, Anpassungen vorzunehmen? Vielleicht können Sie diesen Mitarbeiter bereits auf der numerischen Skala nach oben versetzen. 

Binden Sie Ihre Mitarbeiter durch Schulungen und Feedback ein 

Sich einen Überblick über die Bedürfnisse und Entwicklungswünsche des Mitarbeiters zu verschaffen, die richtigen Ziele und Meilensteine zu setzen und dafür zu sorgen, dass das Follow-up zum richtigen Zeitpunkt erfolgt, kann eine Herausforderung sein – vor allem, wenn die Informationen ganz unten im Stapel auf dem Schreibtisch landen. Vielleicht finden Sie diese Papierseiten nie wieder. 

Die Lösung: Alles wird digitalisiert, damit nichts verloren oder vergessen wird. Mit Emply erhalten Sie einen Ort, an dem Sie alle Wünsche und Fähigkeiten der Mitarbeiter konzentrieren können, so dass für einen Manager klar wird, wo jeder Mitarbeiter jetzt steht und wo er gerne stehen würde. Anstelle von Papierstapeln mit Interviewformularen, Feedbackbögen und Post-it-Zetteln für Nachfassaktionen erhalten Manager direkt im HR-System Erinnerungen für Nachfassaktionen. 

Schaffen Sie einen digitalen Weiterbildungsraum 

Mit dem LMS-Modul (Learning Management System) von Emply können Sie einen digitalen Schulungsraum für Ihre Mitarbeiter einrichten, in dem diese ihre Fähigkeiten durch E-Kurse und E-Learning weiterentwickeln können. Das Modul gibt Ihnen einen vollständigen Überblick über Materialien, Teilnehmerlisten und Genehmigungsabläufe, so dass zeitaufwändige Organisation und Verwaltung der Vergangenheit angehören. Gleichzeitig ist dies eine flexible und zugängliche Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern Kompetenzentwicklung und Training anzubieten. 

Systematisieren Sie Ihr Feedback – das kommt sowohl Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugute 

In unserem hektischen Arbeitsleben vergessen wir leicht, das passende Feedback zu geben. In einer idealen Welt erfolgt das richtige Feedback kontinuierlich, ist geplant und konzentriert sich systematisch auf die Handlungen und das Verhalten des Mitarbeiters. Es kann sich auf die Leistung des Mitarbeiters bei bestimmten Aufgaben und Projekten beziehen – aber auch darauf, wie es um die Erreichung der gesetzten Entwicklungsziele und Meilensteine steht. 

Mit Emply haben Sie optimale Möglichkeiten und Werkzeuge, um eine gute und effektive Feedback-Kultur zu schaffen und zu pflegen. Davon profitiert das gesamte Unternehmen. Sie können Entwicklungspläne und Feedbackformulare auf die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens zuschneiden, um die Arbeit mit Feedback zu automatisieren und zu organisieren. Durch kontinuierliches Feedback gewinnen Sie wertvolle Erkenntnisse und haben so immer ein Gefühl für den Zustand des Unternehmens und eventuelle Unzufriedenheit. 

Was können Sie Ihren Mitarbeitern an Aus-, Fort- und Weiterbildung bieten? 

• Kurse  

• Konferenzen 

• Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen 

• E-Learning online 

• Webinare/Seminare 

• Masterkurse 

• Coaching- und Mentoring-Sitzungen 

• Netzwerke und Netzwerktreffen 

• Job-Rotation 

• Persönlichkeitstests und -programme 

Was macht gutes Feedback aus? 

Feedback zu geben und zu erhalten ist gar nicht so einfach. Eine gesunde Feedback-Kultur basiert auf einem sicheren Umfeld, Vorgesetzten als Vorbildern und einer Struktur, die einen guten Feedback-Prozess gewährleistet. Unsere Tipps für gutes Feedback finden Sie hier. 

• Verfolgen Sie einen klaren Zweck mit dem Gespräch. Gutes Feedback erfordert Vorbereitung. 

• Beziehen Sie Ihr Feedback auf bestimmte Vorkommnisse oder Verhaltensweisen 

• Das Feedback muss sich auf eine Handlung oder Aufgabe beziehen und sollte nicht persönlich sein 

• Ein gutes Feedbackgespräch ist immer auch ein Dialog 

• Geben Sie gute Ratschläge und suchen Sie nach gemeinsamen Lösungen 

• Geben Sie direktes und präzises Feedback 

• Seien Sie vorsichtig mit Ihren Worten - und vergessen Sie nicht die positiven Elemente!

   

Bieten Sie freiwillige Leistungen an und gewinnen Sie zufriedenere Mitarbeiter 

Freiwillige, über das gesetzliche Maß hinaus gewährte Leistungen sind zu einem Parameter für die Bindung von Mitarbeitern geworden: Was kann mir der Arbeitsplatz (zusätzlich zu meinem Gehalt) an attraktiven Leistungen bieten, die ich sowohl bei der Arbeit als auch im Privatleben nutzen kann? 

Zu den gängigsten Leistungen für Arbeitnehmer gehören Rente, Mutterschaftsgeld, Krankenversicherung, Home-Office-Tage und unbegrenztes Telefonieren. Mehrere dieser Leistungen werden heute als Hygienefaktoren angesehen – eine Selbstverständlichkeit, die gegeben sein muss, bevor über eine Beschäftigung gesprochen werden kann. Daher müssen Sie dies bei Ihrer Employer-Branding-Strategie berücksichtigen und sicherstellen, dass Sie den Bewerbern die Leistungen bieten, die sie als Mindestvoraussetzung für eine Beschäftigung ansehen. 

Für manche sind vielleicht Mutterschaftsregelungen besonders wichtig, wenn sie kurz vor der Familiengründung stehen, aber in der Regel sind es die Altersversorgung und die flexiblen Arbeitszeiten, denen die Bewerber von den vielen Sozialleistungen am meisten Bedeutung beimessen. 

Je mehr Leistungen zu Hygienefaktoren werden, desto mehr Leistungen kommen hinzu, die zur Differenzierung genutzt werden können. Es kann sich positiv auf Ihre Personalbeschaffung und -bindung auswirken, wenn Sie Leistungen anbieten, die über das Übliche hinausgehen. 

Neue Vorteile für Mitarbeiter, die immer mehr an Bedeutung gewinnen: 

• Travelcard 

• Fahrrad-Abo 

• Chemische Reinigung 

• Putzfrau für zuhause 

• Frühstück 

• Fitnessclub-Mitgliedschaft 

• Klimaausgleich 

• 4-Tage-Arbeitswoche